「厨房設備も新しく、立地も悪くない。それなのに、なぜか人が続かない」
開業後しばらくして、こうした違和感を覚える飲食店は少なくありません。
実は、人が辞めない店と辞める店の差は、設備や忙しさよりも“運営の設計”にあります。
この章では、スタッフ定着率が高い店に共通する「設備より先に整えていること」を整理します。
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目次
■ 人が辞めない店は「運営の型」を持っています
スタッフが定着している店には、特別な福利厚生や高給があるとは限りません。
代わりに共通しているのが、現場が迷わず回るための“型”が用意されていることです。
■その１： 教える人・聞く人の役割が決まっている店は、人が辞めにくい
スタッフが早期に辞めてしまう店に共通するのは、「仕事が分からない」ことよりも「誰に聞けばいいか分からない」状態が放置されていることです。
人が定着している店ほど、教え方そのものより先に、教える人・聞く人の関係性が整理されています。
● 「分からない」が言えない環境が一番のストレスです
新人スタッフは、常に周囲の様子をうかがいながら働いています。
忙しそうな先輩、ピリついた厨房の空気。
この中で「今、聞いていいのか」「こんなことを聞いて大丈夫か」と迷い続けること自体が、大きな精神的負担になります。
多くの離職理由は、「仕事が難しい」ではなく、聞けないままミスを重ねてしまう構造にあります。
● 教える担当が決まっていない店ほど混乱が起きます
教える人が固定されていないと、
▶人によって教え方が違う
▶言うことが日によって変わる
▶昨日はOK、今日はNG
といった状況が生まれます。
新人から見ると、正解が分からないまま怒られる状態です。
これは能力の問題ではなく、運営設計の問題です。
● 「この人に聞いていい」が決まるだけで定着率は変わります
人が辞めにくい店では、
▶最初の1か月はこの人
▶判断に迷ったらこの人
と、聞き先が明確です。
これだけで、新人は安心して動けるようになります。
聞く相手が決まっていると、質問の質も上がり、成長も早まります。
● 聞く側の役割も言語化しておくと失敗しません
「何でも聞いていい」だけでは不十分です。
▶まず自分で確認する
▶ここまでは判断していい
▶ここからは必ず確認する
と、聞く側のルールも共有されていると、現場は安定します。
● まとめ：教え方より「聞ける設計」が人を残します
教えるのが上手い人を探すより、聞いていい構造を作ることの方が効果的です。
役割が決まっている厨房では、不安が減り、ミスも減り、人は続きます。
人材定着は、教育論ではなく、設計の問題なのです。
■ その２：最低限の作業ルールが言語化されている店は、人が混乱しません
スタッフが定着しない店では、「自由にやっていい」という言葉が、結果的に現場を不安定にしています。
人が辞めにくい店ほど、細かく縛るのではなく、迷いやすい部分だけを言語化しています。
● ルールがない店ほど「人によって正解が違う」状態になります
作業ルールが明文化されていない厨房では、
Aさんのやり方
Bさんのやり方
がそのまま正解として並立します。
新人からすると、「誰のやり方に合わせればいいのか分からない」状態です。
この状況でミスをすれば、注意されるのは新人だけ。
理不尽さが積み重なり、早期離職につながります。
● 言語化すべきは“全部”ではありません
人が辞めない店は、すべてをマニュアル化しようとはしません。
言語化しているのは、
▶盛り付け量
▶仕込みの順番
▶忙しい時間帯の優先順位
など、判断が割れやすい部分だけです。
これだけで、現場のブレは大きく減ります。
● 「昨日はOK、今日はNG」をなくすのが目的です
作業ルールの役割は、正しさを押し付けることではありません。
目的は、「昨日と言うことが違う」という状況を作らないことです。
ルールが共有されていれば、注意も「あなたが悪い」ではなく、「ルールと違っている」になります。
これにより、人間関係の摩擦も減ります。
● 文章は短く、現場で見られる形が理想です
長いマニュアルは読まれません。
人が定着している店ほど、
▶箇条書き
▶一文一動作
▶厨房内に貼れるサイズ
でルールをまとめています。
「いつでも確認できる」状態が、新人の安心感につながります。
● まとめ：ルールは縛るためでなく、迷わせないためにあります
最低限の作業ルールが言語化されている店では、新人は「どう動けばいいか」を自分で判断できます。
結果として、叱られる回数が減り、働き続けやすくなります。
人材定着の鍵は、厳しさではなく、分かりやすさです。
ルールは人を縛るものではなく、人を守る仕組みなのです。
■ その３：暗黙知を“見える形”にしている店は、人が育ち辞めにくい
人が定着しない店ほど、「できる人」が現場を回しています。
一見すると問題はないように見えますが、実はその“できる人の頭の中”に依存している状態こそが、大きなリスクです。
人が辞めない店は、ベテランの感覚や経験を、誰でも理解できる形に落とし込んでいます。
● 「見て覚える」は新人にとって最も難しい指示です
「一回見たでしょ」「さっきやったよね」という言葉は、現場ではよく聞かれます。
しかし新人にとっては、
▶なぜその順番なのか
▶どこを見て判断しているのか
が分からないまま作業をなぞっている状態です。
結果として、再現性がない作業になり、ミスが増えます。
● ベテランほど“判断の理由”を省略しています
経験を積んだスタッフほど、判断が無意識になります。
火加減、盛り付け量、仕上げのタイミング。
どれも理由があるのですが、言葉にされないまま進んでいます。
新人がつまずくのは、技術ではなく、判断基準が共有されていないことです。
● 「なぜそうするのか」を一言添えるだけで理解は進みます
暗黙知を見える形にする方法は、難しくありません。
作業手順に、
「ここで止めるのは焦げやすいからです」
「先にこれを出すと後が楽です」
といった理由を一言添えるだけで十分です。
理由が分かれば、新人は応用ができるようになります。
● 完璧なマニュアルより「判断ポイント」の共有が重要です
すべてを書き出す必要はありません。
▶迷いやすい場面
▶ミスが起きやすい工程
だけを拾い上げ、判断の軸を共有します。
これがあるだけで、現場の安定感は大きく変わります。
● まとめ：人が育たない原因は能力ではなく、情報の非対称です
新人が育たず辞めてしまうのは、能力不足ではありません。
ベテランの頭の中にある情報が共有されていないだけです。
暗黙知を見える形にした店ほど、人は育ち、現場は回り続けます。
■ その４：判断基準・評価軸が共有されている店は、人が不安になりません
スタッフが3か月以内に辞めてしまう店では、「自分は今どの位置にいるのか分からない」という声が多く聞かれます。
人が定着している店ほど、技術やスピード以前に、判断基準と評価の物差しが共有されています。
● 「何をもってOKなのか」が分からないと人は疲れます
新人は常に、自分の行動が正しいのかを探りながら働いています。
しかし、
▶どこまでできれば合格なのか
▶何が評価されているのか
が示されていないと、頑張りようがありません。
この状態が続くと、「続けた先が見えない職場」になってしまいます。
● 評価されないのではなく「評価基準が見えない」のが問題です
多くの店では、「ちゃんと見ているつもり」になっています。
しかし、本人に伝わっていなければ、評価されていないのと同じです。
▶スピードなのか
▶正確さなのか
▶周囲への気配りなのか
何を重視しているのかを言語化するだけで、不安は大きく減ります。
● 段階が見えると人は踏ん張れます
人が辞めない店では、
今はここ
次はここ
という成長の段階が示されています。
「次はここを目指せばいい」と分かることで、多少忙しくても人は踏ん張れます。
目標が曖昧な職場ほど、離職は早まります。
● 注意が“感情”でなく“基準”になります
判断基準が共有されていると、注意の仕方も変わります。
「ダメだから」ではなく、「この基準にまだ届いていないから」という伝え方ができます。
これにより、叱責ではなく改善の話になります。
● まとめ：人は評価より「見通し」がないと辞めます
人が辞める理由は、評価が低いからではありません。
評価の基準が見えず、先が想像できないことが原因です。
判断基準・評価軸を共有することは、人材定着の土台なのです。
■ その５：困った時の“拠り所”がある店は、人が踏みとどまれます
スタッフが早期に辞めてしまう店では、「もう無理だ」と感じた瞬間に、頼れる先がありません。
人が定着している店ほど、技術や根性よりも先に、困った時に戻れる拠り所を用意しています。
● 人が辞める瞬間は「忙しい時」ではありません
多くの場合、人が辞める決断をするのは、
▶ミスをした時
▶注意された時
▶判断に迷った時
です。
この時に「聞く場所がない」「確認できるものがない」状態だと、不安は一気に膨らみます。
拠り所の有無が、踏みとどまれるかどうかを分けます。
● 「ここを見ればいい」があるだけで安心感は変わります
人が辞めない店には、
▶作業の要点をまとめた紙
▶判断基準の一覧
▶よくあるミス集
など、迷った時に戻れる情報があります。
完璧である必要はありません。
「思い出せる場所」があること自体が、新人を支えます。
● 人の拠り所も決めておくと現場が安定します
物だけでなく、人の拠り所も重要です。
▶この時間帯は誰に聞く
▶緊急時は誰が判断する
といった役割が決まっていると、現場は混乱しません。
「誰に相談していいか分からない」状態をなくすことが目的です。
● 拠り所は“甘え”ではなく“安全装置”です
拠り所があると、甘える人が出るのでは、と心配されがちです。
しかし実際には逆です。
安心して確認できる環境があるからこそ、人は自立して動けます。
拠り所は、現場を止めないための安全装置です。
● まとめ：人は逃げ道があるから続けられます
人が辞めない店は、追い込む設計をしていません。
戻れる場所を用意しているだけです。
困った時の拠り所があるかどうかが、3か月後の定着率を大きく左右します。
■スタッフも喜ぶ便利な調理機器
●誰でも同じ調理が出来ます
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■ まとめ：厨房はハード、定着はソフトで決まります
ここまで見てきたように、スタッフが辞めない店と辞めてしまう店の差は、厨房設備の新しさや広さではありません。
人材定着を左右しているのは、人が迷わず、安心して働ける「運営のソフト設計」です。
● 設備が整っていても、人は定着するとは限りません
最新の厨房機器や効率的なレイアウトは、確かにオペレーションを助けます。
しかし、それだけで人が続くわけではありません。
▶誰に聞けばいいか分からない
▶正解が人によって違う
▶判断基準が見えない
こうした状態では、どれだけ設備が良くても人は不安になります。
● 定着している店ほど「迷わない仕組み」を持っています
人が辞めない店は、共通して
▶教える人・聞く人の役割
▶最低限の作業ルール
▶暗黙知の言語化
▶判断基準・評価軸の共有
▶困った時の拠り所
といった迷わないための型を先に整えています。
特別なことではなく、現場を安定させる基本設計です。
● ソフト設計は低コストで、効果が長く続きます
これらの仕組みは、大きな投資を必要としません。
紙一枚、言葉一つで改善できるものばかりです。
一度整えれば、新人が入るたびに効果を発揮し続けます。
● 最後に：人が辞めない店は「人にやさしい設計」をしています
人材定着は、根性論でも、我慢させることでもありません。
人が不安にならないように設計しているかどうかの違いです。
厨房はハードで作り、定着はソフトで支える。
この視点を持つことが、開業後の安定経営につながります。
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